Quando si parla di parità, inclusione e gestione delle risorse umane, è facile fare confusione tra le diverse norme e prassi esistenti. In particolare, molte organizzazioni si chiedono: che differenza c’è tra PdR 125 e ISO 30415?
La risposta riguarda tre aspetti fondamentali: natura del documento, ambito di applicazione e valore della certificazione.
1. Natura del documento
La UNI/PdR 125:2022 non è una norma ISO internazionale, ma una Prassi di Riferimento italiana. È stata sviluppata in ambito UNI per definire linee guida e indicatori misurabili in materia di parità di genere all’interno delle organizzazioni.
La ISO 30415:2021, invece, è una norma internazionale pubblicata dall’International Organization for Standardization. Fornisce linee guida per la gestione di diversity & inclusion nei processi di human resource management.
In sintesi:
- PdR 125: prassi nazionale italiana
- ISO 30415: standard internazionale
2. Ambito di applicazione
La PdR 125 è focalizzata esclusivamente sulla parità di genere. Definisce indicatori quantitativi e qualitativi legati a:
- cultura e strategia
- governance
- processi HR
- opportunità di crescita e inclusione delle donne
- equità retributiva
- tutela della genitorialità e conciliazione vita-lavoro
È uno strumento operativo e misurabile, pensato anche per supportare politiche pubbliche e accesso a benefici previsti dal contesto normativo italiano.
La ISO 30415 ha un approccio più ampio: riguarda diversità e inclusione in senso esteso. Non si limita al genere, ma include:
- età
- background culturale
- disabilità
- orientamento
- differenze generazionali
- pluralità di competenze e prospettive
Non definisce KPI obbligatori come la PdR 125, ma fornisce linee guida per integrare D&I nella strategia organizzativa.
In sintesi:
PdR 125 → focus specifico sulla parità di genere
ISO 30415 → visione sistemica e globale su diversity & inclusion
3. Certificazione e validità
Un elemento centrale è il valore della certificazione.
La PdR 125 può essere certificata da un Organismo di Certificazione accreditato da Accredia. In questo caso, la certificazione ha riconoscimento ufficiale nel contesto italiano.
La ISO 30415, essendo una norma internazionale, può essere oggetto di certificazione laddove previsto dallo schema applicabile e attraverso Organismi accreditati dai rispettivi enti unici di accreditamento nazionali, aderenti agli accordi IAF MLA.
4. Quale scegliere?
Non si tratta di alternative in competizione, ma di strumenti diversi.
Un’organizzazione che opera in Italia e desidera dimostrare in modo strutturato il proprio impegno sulla parità di genere, anche in relazione a premialità o requisiti normativi nazionali, può valutare la PdR 125.
Un’organizzazione con una visione internazionale o che intende integrare la diversity & inclusion in modo sistemico nella gestione delle risorse umane può orientarsi verso la ISO 30415.
In alcuni casi, le due impostazioni possono essere complementari.
In conclusione
La differenza tra PdR 125 e ISO 30415 non è solo tecnica, ma strategica.
La prima è una prassi italiana focalizzata e misurabile sulla parità di genere. La seconda è uno standard internazionale che guida le organizzazioni verso una cultura strutturata di diversità e inclusione.
Comprendere correttamente natura, ambito e valore di ciascuno strumento è il primo passo per scegliere consapevolmente il percorso più coerente con la propria strategia organizzativa.
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