Parità salariale: cosa richiede la PdR 125 alle aziende

Quando si parla di parità di genere in azienda, uno dei temi più delicati riguarda la retribuzione.

A parità di ruolo, responsabilità e valore del lavoro svolto, uomini e donne devono avere le stesse opportunità anche dal punto di vista economico. Ma per un’organizzazione dimostrare di gestire questo aspetto in modo equo richiede qualcosa di più di una dichiarazione di principio.

La UNI/PdR 125:2022 introduce infatti un sistema strutturato di indicatori per misurare il livello di maturità di un’organizzazione rispetto alla parità di genere. Tra le sei aree previste dalla prassi c’è proprio quella relativa all’equità remunerativa per genere.

Ma cosa significa concretamente per un’azienda?

Cos’è la UNI/PdR 125

La UNI/PdR 125:2022 è la Prassi di Riferimento UNI che definisce le linee guida per un sistema di gestione finalizzato alla parità di genere nelle organizzazioni.

La certificazione della parità di genere viene rilasciata, su base volontaria, da organismi di certificazione accreditati e si basa proprio sulla UNI/PdR 125:2022. La prassi è applicabile a organizzazioni di qualsiasi settore e dimensione, con semplificazioni previste per micro e piccole organizzazioni.

L’obiettivo non è concentrarsi su un singolo indicatore, ma valutare la capacità dell’organizzazione di promuovere e mantenere nel tempo condizioni di effettiva parità di genere.

Per farlo, la PdR 125 individua sei aree:

cultura e strategia;
governance;
processi HR;
opportunità di crescita e inclusione delle donne in azienda;
equità remunerativa per genere;
tutela della genitorialità e conciliazione vita-lavoro.

La parità salariale è quindi una componente importante del sistema, ma non esaurisce il tema della parità di genere.

Cosa significa parità salariale?

Parlare di equità remunerativa per genere significa considerare il modo in cui l’organizzazione gestisce le retribuzioni, verificando che non emergano differenze ingiustificate legate al genere.

Il tema non riguarda soltanto lo stipendio base. Nella valutazione possono entrare anche elementi come retribuzione variabile, benefit, premi e altri componenti della remunerazione, in relazione ai ruoli e alle responsabilità ricoperte.

L’obiettivo è quindi avere una gestione delle politiche retributive che sia trasparente, coerente e basata su criteri verificabili.

Cosa richiede la PdR 125 alle aziende?

La UNI/PdR 125 utilizza KPI quantitativi e qualitativi per misurare il livello di maturità dell’organizzazione e monitorarne il miglioramento nel tempo.

Per quanto riguarda l’area dell’equità remunerativa, l’organizzazione deve quindi essere in grado di analizzare le proprie politiche retributive e fornire dati utili a verificare eventuali differenze tra uomini e donne.

Le differenze devono essere lette tenendo conto degli elementi che caratterizzano le diverse posizioni: ruolo, livello, responsabilità e altri fattori rilevanti.

Questo permette di distinguere una differenza retributiva potenzialmente legata al genere da una differenza che può essere spiegata da caratteristiche oggettive della posizione o del percorso professionale.

Il gender pay gap non è l’unico elemento da considerare

Un errore frequente è pensare che la certificazione della parità di genere coincida con la misurazione del gender pay gap.

In realtà, la PdR 125 adotta una prospettiva molto più ampia.

Una differenza retributiva può essere infatti il risultato di dinamiche che iniziano molto prima della busta paga: accesso alle opportunità, percorsi di carriera, ruoli ricoperti, presenza femminile nei livelli manageriali, modalità di selezione e gestione delle risorse umane.

Per questo la prassi considera contemporaneamente diverse dimensioni dell’organizzazione.

L’area della retribuzione deve quindi essere letta insieme a quella relativa alle opportunità di crescita e inclusione delle donne, ai processi HR e alla governance.

Come si misura la parità?

La PdR 125 prevede un sistema di Key Performance Indicator (KPI).

Gli indicatori possono essere quantitativi o qualitativi: i primi vengono misurati attraverso dati e variazioni percentuali, mentre i secondi possono verificare, ad esempio, la presenza o l’assenza di determinate pratiche o condizioni.

Questo approccio permette all’organizzazione di passare da una valutazione generica a una misurazione più concreta.

Ad esempio, l’azienda può analizzare i propri dati, individuare eventuali aree critiche, definire azioni correttive e monitorare nel tempo i risultati ottenuti.

Il punto centrale è proprio questo: la parità di genere deve poter essere misurata e migliorata nel tempo.

Cosa succede se emergono differenze?

La presenza di una differenza tra le retribuzioni di uomini e donne non significa automaticamente che l’organizzazione non possa intraprendere il percorso di certificazione.

La questione fondamentale è comprendere da cosa deriva la differenza, verificare che sia supportata da criteri oggettivi e, quando emergono criticità non giustificate, intervenire per correggerle.

Questo porta la gestione della parità di genere dentro un processo di monitoraggio e miglioramento continuo.

L’organizzazione non dovrebbe quindi limitarsi a fotografare la situazione in un determinato momento, ma utilizzare i dati per capire dove intervenire e verificare successivamente gli effetti delle azioni adottate.

La parità salariale riguarda anche la crescita professionale

La retribuzione è spesso il risultato di un percorso che parte molto prima dell’assegnazione dello stipendio.

Se le donne hanno meno accesso a determinati ruoli, ricevono meno opportunità di crescita o sono meno rappresentate nelle posizioni di maggiore responsabilità, queste dinamiche possono riflettersi anche sulla distribuzione delle retribuzioni.

Per questo la PdR 125 dedica un’area specifica alle opportunità di crescita e inclusione delle donne in azienda.

L’obiettivo è quindi osservare il percorso nel suo insieme: dall’ingresso nell’organizzazione alla crescita professionale, fino all’accesso ai ruoli di maggiore responsabilità e alle relative politiche retributive.

Non solo retribuzioni: cosa valuta la PdR 125?

La parità salariale è soltanto una delle sei aree previste. La UNI/PdR 125 considera infatti anche:

Cultura e strategia
La presenza di politiche e iniziative che promuovano concretamente la parità di genere.

Governance
Il ruolo del vertice e delle strutture aziendali nella gestione delle politiche di parità.

Processi HR
Le modalità con cui vengono gestiti selezione, formazione, sviluppo e altri processi relativi alle persone.

Opportunità di crescita e inclusione
La possibilità per donne e uomini di accedere alle stesse opportunità professionali.

Equità remunerativa
La gestione delle differenze retributive tra generi.

Genitorialità e conciliazione vita-lavoro
Le politiche a sostegno della genitorialità e dell’equilibrio tra vita professionale e personale.

Questa struttura mostra come la certificazione non sia costruita intorno a una singola politica aziendale, ma a una visione complessiva della parità di genere.

Qual è il ruolo dei KPI?

I KPI rappresentano uno degli elementi centrali della PdR 125.

Servono a trasformare obiettivi come inclusione, equità e pari opportunità in elementi misurabili.

L’organizzazione può così individuare il proprio livello di partenza, definire interventi e monitorare i progressi.

La prassi prevede un monitoraggio annuale degli indicatori e una verifica periodica nell’ambito del processo di certificazione, con l’obiettivo di dare evidenza del miglioramento ottenuto nel tempo.

Per accedere alla certificazione è previsto un punteggio minimo complessivo del 60%, calcolato considerando i diversi indicatori e il peso attribuito alle sei aree di valutazione.

Perché affrontare la parità salariale in modo strutturato?

Analizzare le politiche retributive può aiutare un’organizzazione a individuare eventuali differenze non giustificate, ma anche a comprendere meglio come vengono distribuite opportunità e responsabilità al proprio interno.

Un sistema strutturato permette di:

rendere più trasparenti i criteri utilizzati nelle politiche retributive;
individuare eventuali criticità;
monitorare l’evoluzione del gender pay gap;
collegare le politiche retributive ai percorsi di crescita;
definire azioni di miglioramento;
misurare nel tempo i risultati ottenuti.

In questo senso, la parità salariale diventa parte di una gestione più ampia e consapevole delle risorse umane e delle politiche di genere.

La certificazione della parità di genere è obbligatoria?

No. La certificazione secondo la UNI/PdR 125:2022 è volontaria e viene richiesta dall’organizzazione a un organismo di certificazione accreditato.

Il sistema nazionale prevede tuttavia specifici meccanismi di incentivazione e premialità per le imprese che conseguono la certificazione, secondo quanto previsto dalla normativa applicabile.

È quindi importante distinguere tra l’obbligo generale di rispettare la normativa in materia di non discriminazione e parità di trattamento e la scelta volontaria di adottare un sistema di gestione e conseguire la certificazione della parità di genere.

Un percorso che riguarda tutta l’organizzazione

La parità salariale non può essere affidata esclusivamente all’ufficio HR.

Per essere efficace, richiede il coinvolgimento della governance, delle funzioni HR e delle altre aree aziendali che contribuiscono alle decisioni su ruoli, carriera, formazione e retribuzione.

La PdR 125 nasce proprio con una logica trasversale: la parità di genere viene considerata come un elemento che coinvolge l’organizzazione nel suo complesso.

Questo permette di affrontare il tema non come un’iniziativa isolata, ma come parte di un sistema di gestione monitorato attraverso dati e indicatori.

Parità salariale: da obiettivo a processo misurabile

Ridurre le differenze ingiustificate tra uomini e donne richiede dati, criteri chiari e capacità di monitorare ciò che accade nel tempo.

La UNI/PdR 125:2022 offre alle organizzazioni una struttura per affrontare questo percorso, inserendo l’equità remunerativa all’interno di un sistema più ampio dedicato alla parità di genere.

Per questo la domanda non è soltanto “uomini e donne ricevono la stessa retribuzione?”

È anche: “Come vengono determinate le retribuzioni? Quali opportunità hanno uomini e donne? Come vengono monitorate le differenze? E cosa fa l’organizzazione quando emerge una criticità?”

Sono proprio queste domande a trasformare la parità di genere da principio dichiarato a processo concreto, misurabile e migliorabile.